Poprzednie zajęcia dotyczące Treningu umiejętności kierowniczych dały mi szansę na refleksje podczas oglądania fragmentu filmu „Mocna kawa wcale nie jest taka zła”
w reżyserii Aleksandra Pietrzaka. Nie jest to nowy film bo premierę miał w 2014 roku. Rewelacyjna obsada to między innymi Marian Dziędziel czy Wojciech Mecwaldowski, stanowi to niewątpliwą zachętę do oglądania.
Ale ja nie o tym…
Zaskoczeniem dla mnie jest to, że dość krótka scenka pokazuje tak trudną historię oraz tyle emocji. Wszystko dzieje się przed domem (statyczny obraz), a to pozwala skupić się wyłącznie na poruszonym w tym fragmencie filmu problemie który bawi, ale również zmusza do refleksji.
Sprawy rodzinne to niewątpliwie trudny temat. Często przez lata członkowie rodziny gromadzą niewyjaśnione pretensje i nakładające się żale. Dochodzi do tego jak zwykle jeszcze różnica pokoleń.
Rozmowa ojca z synem pozwala wyciągnąć wnioski, że wspólny dialog nie jest tym, w czym czują się komfortowo. Każdy z nich ma „swoją rację”, złoszczą się na siebie wzajemnie, odwracają plecami i mamy wrażenie że każdy z nich wolał by być sam. Przeprowadzona rozmowa pozwala wyciągnąć wnioski, że przez ostatnie lata zupełnie nie interesowali się sobą. Ojciec nic nie wiedział o życiu swojego syna, zaś syn nie wiedział o zmianach, jakie zaszły u ojca. Wanda, towarzyszka ojca, jako jedyna miała odwagę powiedzieć na głos to, do czego oni nie chcieli się pewnie przez lata przyznać. Ojciec nie wiedziała jakich słów użyć, aby nie zostały one opatrznie zrozumiane. Widać, że chcą się pogodzić, ale nie potrafią tego zrobić. Problem właściwego doboru słów to jeden z problemów. Drugi problem to to oszczędność wypowiadanych słów. Niedomówienie powoduje nieporozumienie, kolejne niedomówienie wprowadza kolejne nieporozumienie i jeszcze raz rodzi niedomówienie i nieporozumienie.
Niby rozmawiają ze sobą, ale nie słuchają się przy tym wzajemnie. Nie ma między nimi żadnego zrozumienia. Syn mimo wszystko próbuje wytłumaczyć ojcu jaką siłę ma dialog. Zarzuca ojcu, że nie potrafi powiedzieć na głos czego chce, co czuje, czego oczekuje. Przez lata zgadza się pić zbyt mocną kawę, która nie bardzo mu smakuje, aby tylko nie urazić Wandy. Wieloletnie doświadczenia życiowe z Wandą sugerowały żeby tego tematów nie poruszać… Syn wykorzystuje sytuację, w której ojciec zmuszony jest delikatnie zasugerować Wandzie, że kawa jest „ciut za mocna”. I co się okazało? Reakcja Wandy pozostawiała wiele do życzenia i odbiegała od oczekiwań syna … Ale na tym też polega urok tego filmu. W zabawny lecz prawdziwy sposób pokazano złożony temat. Trudny problem braku dialogu pokazany w prosty aczkolwiek genialny sposób.
Dla zrozumienia złożoności problemu polecam obejrzeć cały film który pokazuje relacje ojca z synem.
Wracając jednak do zagadnień dotyczących problemu z informacją zwrotną to warto wykorzystać tę wiedzę na poziomie przełożony i pracownik. Sztuka przekazywania informacji zwrotnej nie jest rzeczą najtrudniejszą, lecz bardzo często konstruuje w nas wewnętrzny opór przed jej stosowaniem. Zarówno na po stronie pracownika jak i przełożonego.
Prawidłowo udzielona informacja zwrotna wymaga jednak pewnego wyczucia, umiejętności w sformułowaniu komunikatu, który będzie miała za zadanie zachęcić nas do bardziej efektywnej pracy.
W praktyce jest to zadanie obarczone sporym ryzykiem i nie unikniemy tutaj potknięć szczególnie na samym początku naszej kariery jako menadżera. Cała sztuka polega na tym by obserwować pracowników i w porę reagować. Ważną rzeczą jest by wyciągać wnioski z potknięć i pomyłek, korygować działania w przyszłości. Takie działanie stwarza szansę na rozwój po obu stronach. Warto zatem przyjmować krytykę nie jako atak na swoją pozycję lecz jako cenną wskazówkę – choć nie jest to łatwe.
Istnieją pewne zasady konstruktywnej informacji zwrotnej w przedsiębiorstwie, dzięki czemu pracownicy mają szansę na prawdziwy rozwój. Podstawową zasadą jest by przekazywać informacje zwrotne dotyczące zachowania a nie osoby.
Dobrą techniką jest feedback „kanapkowy” polegający na takim układaniu informacji zwrotnej by rozpocząć od pozytywnego przekazu, który pozwoli na pokazanie naszych (pozytywnych) intencji. Warto wymienić jakieś 2 lub 3 rzeczy które pracownik zrobił naprawdę dobrze. W kolejnej części należy poinformować co należy poprawić, pamiętając by zachować przy tym pozytywny wydźwięk. Zamykając naszą wypowiedź zawieramy w tej części pozytywną informacją np. „Wierzę że sobie poradzisz”. Warto również wspomnieć o propozycji wsparcia. Najważniejsze jednak jest to, by nasza wypowiedź była jak najbardziej autentyczna . Od tego zależy powodzenie całego przekazu. Sprawdza się to w modelu w którym chcemy przekazać pełną informacje dotyczącą korekcji zachowań lub działań niepożądanych.
A co w przypadku gdy to my jesteśmy „ kołczowani”.
Istnieje całkiem sporo opracowań na temat feedbacku, choć zdecydowanie więcej uwagi poświęcono temu jakimi metodami przekazywać informacje zwrotne, zaś nie ma praktycznie w ogóle tekstów jak przyjmować takie informacje, szczególnie te trudne. Dla odbiorcy takich informacji ma znaczenie nie tylko to kto wypowiada się w tej sprawie, ale także forma i sposób. Z mojego doświadczenia wiem że łatwiej jest mi przyjąć konstruktywną krytykę, gdy potraktuję ją jak rodzaj szkolenia czy „prezent”, który po rozpakowaniu mówi mi coś o moim sposobie postpowania Daje mi to możliwość pracy nad sobą, która w konsekwencji prowadzi do pozytywnej zmiany.
W mojej pracy jako Szef Działu, wiem że udzielenie dobrego feedbacku jest nie lada wyzwaniem. Każdy pracownik jest inny, każdy wymaga innego klucza.
Jednak pomimo tego staram się korzystać z tego narzędzia i dawać pracownikom informację zwrotną:
gdy robią coś dobrze, pochwalić i docenić
gdy robią coś niewłaściwie, powiedzieć im o tym
Podsumowując ten temat z przytoczę wypowiedź jednego z pracowników:
„Warto rozmawiać, bo rozmawiać trzeba”.
A od siebie jeszcze dodam że, choć dobry feedback to niewątpliwie sztuka, którą warto jednak praktykować bo może nas zmienić, więc jak sami już zauważyliście warto.
Dziękuję za pomoc w wyborze filmu na dzisiejszy wieczór i idę parzyć mocną kawę.
MG.